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En la Prevención de Fraude

Informes pre-laborales: porqué ponerse la venda antes de la herida

Investigar los antecedentes de un candidato a un puesto de trabajo, con su consentimiento, es algo común en países como Estados Unidos. También conocidos como informes pre-laborales o background screening, grandes empresas acuden en España a compañías especializadas en este tipo de servicios de investigación antes de contratar a sus principales ejecutivos. ¿Por qué?, ¿qué ventajas tiene?, ¿cómo se hace?, ¿qué se investiga?

background screening 

Background screening


En estos tiempos convulsos que nos toca vivir, la honestidad o, mejor dicho, su ausencia, puede ocasionar pérdidas insoportables a las compañías que no hayan sabido proteger sus datos y sistemas.

En este sentido, la investigación previa a la contratación debería ser una de las piedras angulares de la política antifraude de nuestras  empresas. El exceso de confianza en el "olfato" es hoy todavía la causa de muchos quebrantos. Lo curioso es que a nadie se le ocurriría actuar en su vida privada sin cierto grado de información a la hora de tomar decisiones que afectan a su patrimonio o tienen un gran impacto en sus cuentas. ¿Por qué entonces no asegurarse de conformar una idea lo más completa posible de cómo será la persona con la que vamos a firmar un acuerdo en su desempeño profesional?, ¿no vamos a poner en sus manos "secretos" de nuestra empresa que debemos proteger?

Gertrudis Alarcón es criminóloga y presidenta en España de ACFE (Asociación de Examinadores de Fraude Certificados) la mayor asociación antifraude del mundo. Desde su experiencia como managing director de GAT Intelligence, consultora especializada en realizar este tipo de investigaciones para empresas, responde en este post a las preguntas clave relacionadas con los background screening.

 

¿Por qué los empleadores realizan revisiones de antecedentes laborales?


Se estima que más del 40% de los CV  que llegan a las empresas contienen información falsa o tergiversada. Datos maquillados, exagerados u omitidos que, desgraciadamente, tienden a aumentar por razones obvias en tiempos de crisis. En realidad, lo que los informes pre-laborales persiguen es asegurarse de que la empresa obtendrá lo que el candidato promete. Y la clave está en que para poder realizar este tipo de averiguaciones, los candidatos deben dar su consentimiento previo a la investigación. Esta característica es fundamental, pues disuade de entrada a aquellos que saben que les pueden pillar en la mentira, o que no reúnen los requisitos necesarios para el puesto u ocultan detalles imnportantes sobre su pasado profesional.

La verificación de antecedentes laborales está dirigida a indagar sobre el desempeño del candidato. Si la entrevista por competencias investiga el desempeño pasado para predecir el desempeño futuro, y determinar si las competencias del candidato son las que necesitamos;  la verificación de referencias laborales pretende comprobar que lo que se dijo en la entrevista es veraz, tan simple e importante como esto. Adicionalmente, también se verifican otros datos incorporados en el CV.

¿Son todas las investigaciones pre-laborales iguales?

No. Hay que distinguir entre las verificaciones de curriculum que se llevan a cabo de forma general, antes de la contratación de cualquier candidato que aspire a un puesto del tipo que sea en una empresa, y las de aquellos que aspiran a puestos de responsabilidad dentro de la organización.

En las investigaciones a candidatos que optan a puestos ejecutivos o de dirección, estas verificaciones van más allá de la comprobación de la veracidad o no de su historia profesional y académica. En realidad, tratan de establecer una foto de la situación económica del candidato, a fin de poder comprobar en un momento dado si este ha cambiado su estatus de una forma que no se corresponda con sus ingresos.

Un aspecto que preocupa actualmente a los departamentos de selección es cómo diferenciar a aquellos candidatos que han sido despedidos por motivos de reestructuración empresarial -incluso habiendo tenido un desempeño positivo en sus funciones-  de aquellos candidatos que han sido despedidos por su desempeño negativo, aunque hayan sido despedidos también aprovechando un proceso de reestructuración empresarial ( ERE o similar).

Es decir, se necesita ahora más que nunca "diferenciar el grano de la paja” en lo que a selección de personal se refiere. Cobra más importancia invertir en métodos de control en la selección de personal para evitar incurrir en futuros costes de despido/ costes de imagen o reputación por causa de candidatos no oportunos. Hay que tener muy presente que estos costes de despido serían mucho mayores que la inversión realizada en servicios de Background Screening.

[caption id="attachment_1319" align="aligncenter" width="614"]Profesionales e investigación de antecedentes laborales Profesionales e investigación de antecedentes laborales


¿Puede una solicitud de empleo preguntar sobre cualquier cosa de la vida del candidato?

 No, ya que se trata de determinar si realmente es una persona honesta, trabajadora, sociable, con las capacidades y competencias necesarias para el puesto de trabajo, por lo que preguntar sobre su sexualidad, orientación religiosa, sus orígenes o su historial médico, atentaría contra el derecho a la intimidad y trascendería la legislación sobre lo que se denomina información privada especialmente protegida por la LOPD.

Pero existen determinadas circunstancias como, por ejemplo, la selección de consejeros para una empresa, donde la obligación de determinar la honorabilidad de las personas viene determinada en la legislación por la ausencia de antecedentes penales pendientes.

Los test de drogas son otro elemento que forma parte de la obligación de algunas empresas como por ejemplo las empresas de transportes.

¿Son confidenciales algunos archivos personales?

Los archivos con datos personales siempre son confidenciales, ya que su propietario es la persona a la que se refieren los mismos, este es el motivo por el que se precisa de autorización para poder recabarlos, usarlos y conservarlos dentro de unos límites legales, según especifica en España la Ley Orgánica de Protección de datos (LOPD).

Los datos personales y los archivos que los contienen siempre son confidenciales, de ahí la importancia de que estas verificaciones sean realizadas por empresas especializadas. Hay que tener en cuenta que la empresa tendrá una autorización del candidato para realizar cuantas averiguaciones sean necesarias sobre sus datos ante cualquier institución pública o privada y esto no se puede dejar en manos de cualquier tipo de empresa.

En definitiva, hacer las cosas bien desde el punto de vista empresarial implica adoptar las medidas necesarias para tomar  decisiones informadas. Y, en el caso del bien más preciado: las personas, con mayor motivo.

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