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Background screening: Tu currículum bajo investigación

 

RRHH Press :: 14-01-2015

Un tercio de las solicitudes de empleo (34%) contiene mentiras respecto a la experiencia, la educación o la capacidad de los candidatos para realizar las funciones esenciales del puesto de trabajo al que se opta, y casi la mitad de los currículos (45%) están “inflados”.

 
Estas circunstancias hacen que sea muy arriesgado fiarse del olfato a la hora de contratar a alguien, sobre todo si se trata de un puesto de responsabilidad, en el que se va a tener acceso a datos y sistemas vitales en el funcionamiento de la organización.

Por eso, la investigación del candidato previa a la contratación debería ser una de las piedras angulares de la política anti-fraude de nuestras empresas. Hablamos de la comprobación de currículos, también conocida en el mundo anglosajón como background screening, actividad realizada en España por la compañía GAT Intelligence.

Este tipo de informes pre-laborales investigan los antecedentes laborales y de educación de un candidato a un puesto de trabajo. Pero, a diferencia de otro tipo de investigaciones, la comprobación de currículos se realiza con el consentimiento previo de quien va a ser investigado y atendiendo en todo momento a los requisitos exigidos por la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD).

El riesgo de no implantar un sistema de comprobación de currículos antes de la contratación de un candidato se traduce en altos costes laborales, entre los que podemos incluir: costes de despido, coste derivado del mal desempeño de un candidato, alta tasa de litigios y un importante impacto negativo en la imagen de la empresa.

Elevado coste de reemplazo

La decepción y la sensación de fracaso no son las únicas consecuencias de una contratación fallida. Equivocarse en una contratación de nivel ejecutivo puede hacer mucho daño económico a la empresa. Las organizaciones pierden el 6% anual de sus ingresos a causa del fraude cometido por sus empleados. Y, en el caso de las pymes, es peor: hasta el 30% del fracaso de la pequeña empresa es causado por el robo o malas prácticas de sus propios trabajadores.

Según indican las consultoras especializadas, el coste de reemplazo de un candidato inadecuado es hasta 3 veces el salario del trabajo en cuestión. Eso, sin contar con los costes de posibles juicios y las pérdidas menos tangibles en términos de imagen y reputación. De ahí que “diferenciar el grano de la paja” en lo que a selección de personal de refiere sea fundamental.

¿Quién debe investigar a los candidatos?

Esta labor de investigación prelaboral recae dentro de la empresa en los departamentos de Recursos Humanos y/o Compliance. La comprobación del currículum consta no solo de la verificación de los datos aportados en el CV, también incluye chequeos en diversas bases de datos. El objetivo es descubrir posibles incompatibilidades, fraudes, imagen negativa del candidato en los medios de comunicación, problemas legales o de crédito, entre otros.

curriculum vitaeLa comprobación del currículum también constituye una obligación legal desde 2013 para entidades financieras, de crédito y aseguradoras. Todas las empresas españolas que tengan parte de sus operaciones en Inglaterra están obligadas a llevar a cabo estos chequeos en España y, en general, es obligatorio para todas aquellas multinacionales americanas o inglesas con presencia en España, así como para sus empresas proveedoras en territorio español.

La función principal del compliance officer es la de controlar el cumplimiento de la normativa que se aplica a cada sector empresarial. En los sectores bancarios, financieros, asegurador, farmacéutico y tecnológico los compliance officer son ya una figura obligada desde la entrada en vigor del Reglamento que desarrolla la Ley de Prevención del Blanqueo de Capitales, así como la normativa europea MiFID II.

Investigar a candidatos que vayan a desarrollar funciones clave en el seno de la empresa tiene un carácter preventivo. Realizar la comprobación de currículos de forma interna resulta mucho más caro que externalizarla en una compañía especializada en este tipo de servicios que, además, cuenta con los medios, la experiencia y el know-how necesarios.

Por otra parte, la posible existencia de presiones por parte de miembros de la propia compañía en los procesos de verificación de antecedentes laborales hace más que recomendable “objetivar” el proceso a través del outsorcing. En esta situación la empresa no debería ser “Juez, Jurado y Verdugo”.

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